Nuevas Obligaciones de los Empleadores en 2024 en Relación con la Prevención y Combate del Acoso Laboral
En el contexto de las nuevas regulaciones introducidas a través de la metodología del 12 de octubre de 2023 con respecto a la prevención y el combate del acoso basado en el género y el acoso moral en el lugar de trabajo, los empleadores están ahora involucrados en un proceso de cumplimiento. Esta metodología, que se implementará a partir de abril de este año, requiere que los empleadores demuestren a los inspectores de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITM) cómo aplican esta metodología a nivel de toda la sociedad, destacando a los responsables designados y las medidas tomadas para prevenir comportamientos dirigidos en el lugar de trabajo.
Así, la fecha límite para establecer sus propios procedimientos de prevención y combate del acoso laboral o adaptar los existentes a las nuevas regulaciones es el 17 de abril de 2024. De lo contrario, los inspectores de trabajo pueden imponer multas por incumplimiento de estos requisitos legales.
Según la Decisión del Gobierno 970/2023, la metodología para la prevención y el combate del acoso laboral es obligatoria para todos los empleadores, sin excepciones basadas en el número de empleados. Por lo tanto, el reglamento interno de cada empleador debe ajustarse para cumplir con estas disposiciones legales (ya sea incluyendo disposiciones dentro del reglamento interno o en un anexo al mismo).
Según el Artículo 6 de la metodología, tanto las instituciones públicas como las privadas tienen la obligación de crear e implementar un marco unificado y coherente para integrar la perspectiva de género y prevenir, combatir y gestionar el acoso basado en el género y el acoso moral en el lugar de trabajo. Este marco incluye métodos de análisis, gestión y resolución de quejas, la prevención de incidentes de acoso y la definición clara de roles y responsabilidades en este campo.
El acoso laboral puede adoptar diversas formas, desde comportamientos abiertamente ofensivos hasta formas sutiles, como comentarios excesivamente familiares o mensajes humillantes. Es esencial especificar que las sanciones disciplinarias contra los empleados por violaciones cometidas o la negativa a aprobar solicitudes de tiempo libre no constituyen acoso.
Los procedimientos internos para el análisis y la resolución de quejas pueden ser tanto informales, a través de conversaciones con superiores jerárquicos, como formales, mediante el registro y análisis de quejas por parte de responsables designados, en una investigación que cumpla con los requisitos legales.
Para evitar posibles sanciones, se recomienda adaptar el reglamento interno a las nuevas disposiciones mencionadas. Nuestro equipo está disponible para responder preguntas y brindar aclaraciones con respecto a estas nuevas obligaciones en el ámbito de la prevención y el combate del acoso laboral.
Para cualquier pregunta adicional o aclaración con respecto a las nuevas obligaciones y procedimientos relacionados con la prevención y el combate del acoso laboral en 2024, le animamos a que nos contacte. Nuestro equipo está disponible para proporcionar asistencia e información adicional para ayudarlo a adaptar el reglamento interno a las nuevas disposiciones legales. Estamos aquí para ayudarlo a gestionar estos cambios significativos y garantizar que su organización cumpla con las regulaciones vigentes.
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