En el contexto moderno de la digitalización y las rápidas transformaciones económicas, el teletrabajo se ha convertido en un componente esencial del entorno laboral. En Rumanía, este régimen de trabajo está regulado por la Ley No. 81/2018, que establece el marco legal para las actividades de teletrabajo, asegurando así los derechos y obligaciones tanto de los empleadores como de los empleados. Según la ley mencionada, el teletrabajo representa una forma de organización del trabajo en la que el empleado, de manera regular y voluntaria, realiza las tareas específicas de su puesto, ocupación o profesión en un lugar diferente al lugar de trabajo organizado por el empleador, utilizando la tecnología de la información y las comunicaciones.
A partir del 1 de enero de 2024, mediante el Decreto de Emergencia No. 115/2023, se han abolido las facilidades fiscales para la cantidad de 400 lei otorgada a los teletrabajadores. Así, la exención de impuestos salariales para la cantidad de hasta 400 lei para cubrir los gastos de teletrabajo ha sido eliminada del Código Fiscal. Además, la Ley No. 241/2023 establece, a partir de julio del año en curso, la posibilidad de que los empleados con hijos de hasta 11 meses soliciten 4 días al mes de trabajo a domicilio o en régimen de teletrabajo, salvo en los casos en que la naturaleza o el tipo de trabajo no permitan dichas actividades.
Se prevé la obligación de los empleados de asegurarse de disponer de todos los medios necesarios para realizar sus tareas laborales. A través del Decreto de Emergencia No. 36/2021, se eliminó la obligación de que la actividad se realice “al menos un día al mes” en régimen de teletrabajo. La ley no especifica el número exacto de días al mes para el teletrabajo, subrayando la importancia de una prestación constante del trabajo a distancia sin exigir que toda la actividad o la mayoría de los días laborables sean de esta manera.
Esencialmente, las actividades de teletrabajo se basan en el acuerdo mutuo de las partes, siendo una disposición expresa existente en el contrato individual de trabajo o introducida mediante un acta adicional. Así, la negativa del empleado a aceptar el teletrabajo no puede utilizarse como motivo para la modificación unilateral del contrato individual de trabajo o para la aplicación de sanciones disciplinarias en su contra. El empleador puede solicitar y, con el consentimiento escrito del teletrabajador a tiempo completo, este puede realizar horas extras de trabajo.
Además, el empleador puede verificar la actividad del teletrabajador principalmente mediante el uso de la tecnología de la información y las comunicaciones, de acuerdo con las disposiciones estipuladas en el contrato individual de trabajo, el reglamento interno y/o el convenio colectivo de trabajo aplicable. Mediante el Decreto de Emergencia No. 36/2021, el lugar de realización del teletrabajo ya no está impuesto por ley, permitiendo al teletrabajador elegir libremente el lugar donde realiza su actividad, incluyendo la posibilidad de cambiarlo sin notificar al empleador. Además, la forma de registrar las horas de trabajo del teletrabajador se determina en relación con las disposiciones del Código Laboral, más precisamente en las condiciones establecidas con los empleados mediante acuerdo escrito.
El teletrabajador tiene derecho a todos los beneficios previstos por la ley, el reglamento interno y el convenio colectivo de trabajo aplicable, similares a los otorgados a los empleados que realizan su actividad en la sede o domicilio del empleador. Con el fin de proteger la confidencialidad de la información, el teletrabajador está obligado a mantener el secreto y asegurar la confidencialidad de los documentos utilizados en la realización de las actividades de teletrabajo.
El incumplimiento de las disposiciones de la Ley No. 81/2018 atrae sanciones contravencionales para el empleador.
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Abogada Ana Maria Nistor
