Las disposiciones del Código Laboral estipulan el derecho del empleado a un preaviso en caso de despido, que consiste en el período de tiempo que el empleador debe otorgar a los empleados antes de la terminación efectiva del contrato de trabajo. El período de preaviso no puede ser inferior a 20 días hábiles, concebido como un apoyo para las partes involucradas, para tener tiempo suficiente para prepararse para el cambio en cuestión. Sin embargo, en los contratos laborales individuales o colectivos, también se pueden incluir períodos de preaviso más largos.
Debido a que los tribunales no han tenido una visión unificada a lo largo del tiempo sobre cómo calcular el período de preaviso, recientemente, el Tribunal Supremo de Casación y Justicia (HCCJ) ha abordado este tema a través de un recurso en interés de la ley.
El tribunal supremo aclaró que el período de preaviso para el despido comienza a correr desde el día siguiente a la comunicación del aviso y finaliza el último día del período, no siendo aplicables las disposiciones del Código Civil y del Código de Procedimiento Civil relativas al cálculo de los plazos. Por lo tanto, el momento de la comunicación del aviso es lo que tiene relevancia en relación con el cálculo del período, y no, por ejemplo, el momento de la finalización de una posible investigación disciplinaria concluida con la solución del despido.
Además, es importante mencionar que el incumplimiento del período de preaviso en caso de despido de un empleado puede resultar en la anulación total, a través del poder judicial, de la decisión de despido.
Asimismo, el HCCJ concluyó hace unos años que el período de preaviso al que tiene derecho el empleado no puede ser compensado con otra cosa. Así, además de la provisión obligatoria del período de preaviso real, su duración debe estar expresamente incluida en el contenido de la decisión de despido, siendo el empleador quien debe probar ante el tribunal la provisión efectiva del preaviso. Además, el Código Laboral prevé explícitamente que la decisión de despido debe incluir obligatoriamente los motivos del despido, el período de preaviso, el plazo de impugnación y el tribunal competente.
Por último, pero no menos importante, los empleados que trabajan bajo un contrato laboral individual a plazo fijo no pueden ser discriminados en términos de un posible despido en comparación con los empleados permanentes. En consecuencia, el derecho al preaviso se reconoce incluso para los contratos celebrados por un período determinado, ya que la ley no hace distinción al respecto.
Durante el período de preaviso, el contrato laboral individual continúa produciendo sus efectos, estando el empleado obligado a cumplir con sus deberes, y el empleador a pagar el salario correspondiente.
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Abogada Ana Maria Nistor
